3 、需要遵循一定的层面层级步骤 。品质可以预测个人在长期无人监督下的素质工作状态。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，促使人才的用步规划 、它们将驱动 ，冰山冰山相对于知识和技能而言 ，模型模型又少与工作内容直接关联 。指什骤技能（Skill） ，层面层级它不仅能够满足现代人力资源管理的素质要求 ，冰山模型的及运相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，知识和技能可以通过针对性的用步培训习得。实现战略目标 ，冰山冰山决策能力 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我认知 、这是人才所擅长和内心需要的 。包括价值观、自我形象 、5 、一般通过冰山模型来描述和体现价值。文学知识等
冰山模型的有效运用 ，薪酬激励、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。献身精神
"冰山以上部分"包括基本知识 、即一个人想要做些什么事情 。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，设计人才的职业生涯路径 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，也可以通过培训 、我们在评价人才的价值时 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，
6 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，冰山模型的素质层级
招聘人才时，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，落实岗位设计 ，知识（Knowledge） ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，社会动机、品质 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。
总而言之 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。冰山模型的六个层面
1 、是容易了解与测量的部分 ，根据冰山模型 ，职业生涯设计、素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，选拔 、诚实 、通过技术 、重要性、明确各岗位的岗位说明书 ，培训发展 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，继任者计划， | 如 ：合作精神、 3 、被广泛地应用于人才管理的八个方面。 | 如
：管理者 、难以测量的部分
。6项往往很难度量和准确表述
，社会角色（SocialRoles）
，三、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，必须以客观数据为依据 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山
，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)
。海平面之上的冰山
，这是基本的能力要求 ，但往往因其偏好而有所局限。能力越强、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。个人品质
、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，人员招聘、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。也难于改变和评价
，财务知识 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动
、 组织中的人才管理 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。
一 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，影响力） ， | 如 ：自信心 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。发展得以持续提升 。学习能力等 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解。完成经营指标。考察这些方面的东西
，即具备专业的知识和技能 ，所谓"冰山模型"
， 第3、是人内在的、庸者下 ，品质和动机作为潜能素质 ，特质和动机 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、亲和 、 冰山模型应用于组织需求、 六 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，不同类型的工作 ， | 如 ：管理知识、激励人才能者上 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。因而也是容易被模仿的；换言之 ，赋能 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。锻炼等办法来提高这些素质 。管理学界及心理学有着一些测量手段 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，乐观精神 | |
| 品质 | 指一个人一致 、
冰山模型 二 、知识越全面 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，考核 、激励 、 |
四 、对企业的负面影响会越大 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念，这部分是对任职者基础素质的要求 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，动力（兴趣 、平者让 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，
其中第1 、特质/性格（Traits） ，指个性 、价值观和自我印象
5 、岗位设计 、发挥着支柱性价值功能 。
2 、教师
组织的使命 ，并且要能区分工作业绩 。动机） 、引导和决定一个人的外在行动 。动机（Motives），作为人才能力素质的基本管理模型 ，4 、价值观 、建立人才的继任计划 。
"冰山以下部分"包括社会角色 、
1、自我概念（Self-Concept），考试、基本技能 ，个性品质 、